12月5日,第十三届成长中国高峰年会进行第二天议程,金融界网站全程直播。会议围绕“如何提升员工的幸福指数”展开圆桌对话,汇源集团党委书记赵金林在对话中表示,幸福应该是一种感觉,是一种体会,幸福应该是个人的情感、心理、成长、物质需求的综合满意度的体现;企业发展和员工幸福应该是互为因果,员工幸福是企业发展的动力,企业发展是员工幸福的源泉。
以下为论坛现场主持人与赵金林精彩对话:
吕传明:赵总,来自汇源果汁的党委书记,曾是空军上校,汇源集团是目前中国果汁饮料领军者,占领了全国60%的市场份额。汇源取得这么大的成就,一定和他们打造员工幸福指数有关。我们现在请赵书记,先谈谈您对幸福指数的理解。
赵金林:很抱歉,今天本来是我们董事长参加这个会议,他因为要参加董事会,赶不过来,委托我来做个介绍。我是汇源集团党委书记,刚才社长问到对幸福指数的理解,我个人感觉到现在恐怕没有一个很圆满,很确切的定义,因为它本身由于一个变数,人们在不同的时期,不同的阶段,对幸福的追求是不一样的,何况现在社会发展那么快,但我感觉幸福应该是一种感觉,应该是一种体会,幸福应该是个人的情感、心理、成长、物质需求的综合满意度的体现。
说到汇源集团员工幸福指数,我倒觉得有可讲的,我在军队呆了30年,后来退休到了汇源,现在干了13年,我觉得汇源员工幸福指数是很高的。很多人都问到汇源为什么发展那么快,其实汇源发展那么快,作为汇源的创始人,朱新礼董事长的回答是最权威的,他说:有很多原因,我们有党的好政策,赶上了改革开放的大好环境,我们国家有丰富的水果资源,潜力巨大的市场等等。但是,最让我本人感动和引以自豪的是这个团队和他们的员工和亲属,他们渴望成功,他们非常敬业,是这个激情鼓励着我,我做不好对不起他们。既然大家在一起做事,就要让我们员工快乐的工作,幸福的生活。我们董事长的回答,这是对幸福最好的诠释。汇源办企业,信任员工,关心员工,培养员工,依靠员工。汇源怎么做的呢?我归纳了五条,我待会儿会谈到的。
吕传明:接着第二个话题,刚才我们各位嘉宾都从不同角度对幸福指数的理解,没有答案,只有我们各自的认知,但是员工对于幸福的感受,我相信是一样的。所以我们怎么能够做到让员工比较快乐,最后比较幸福?因为我们人生创造财富的目的,无论是老板还是员工工作的目的,最后都是为了人生的幸福,如果我们离开这样一个意义,可能我们人生就没有意义了。第二个问题我们谈谈结合自己的实际操作,你们是怎么做的?先从年轻的蔡做开始,博洛尼您是怎么做的,跟我们分享一下。
赵金林:其实我觉得企业发展和员工幸福,他应该是互为因果,我觉得员工幸福它是企业发展的动力,企业发展是员工幸福的源泉。汇源怎么做呢?我说我们靠五个方面,因为幸福指数是综合的,不是单一的。
第一,靠事业的魅力去吸引人,凝聚人,提高员工自豪感。在汇源我体会特别深,靠这种事业的魅力去吸引人,汇源起步的时候,92年在山东,94年做得比较好,到了北京,曾经有人问董事长你为什么做得好好的到北京去,因为北京是首都,北京汇源和山东汇源相比的话,还是不一样,北京的交通、人才、市场、信息都很优越,就到北京来创业。来北京创业的时候,20多个人去一个小地方创业,那个时候白天是推销,晚上是生产,条件很不好。大家都很想家,想家怎么办?于是,董事长自己写了一首歌 “咱汇源的人”,也不会谱曲,就用了咱当兵的人曲子来唱,一唱就是十多年。如果大家喜欢听,我给大家唱一段。最后唱吧。就是靠事业、靠创业的激情来鼓舞大家、感染大家,然后你要把这种东西变成全体员工的群体行为,通过各种渠道,各种途径,要鼓励员工,一起作为一种事业来做,让员工做到三个清楚:第一清楚我们这个事业的价值所在,汇源果汁不用说,几百万果农收益,为消费者提供健康、营养的饮品;第二个清楚这个企业的前途;第三清楚个人的价值,要知道能够和这个企业一起成长。他干这个企业很自豪,他肯定就会感到幸福了。
第二个,靠一个公平公正的环境去锻炼人,培养人,提高他的公平感。大家都知道,人是需要公平的,做企业都碰到一个问题——管理。管人是最难的,我在军队管过人,到企业也面临管人的问题,中国历代封建社会都把管人分成两条,或者是三条:第一是奖,第二是罚,第三是奖罚一起并用。在汇源我也总结三条,三靠:第一靠制度,靠制度去管人,你不要去钻空子;第二靠检查,靠督查,不去动歪脑子;第三靠教育,靠引导,不要让他走弯路子。在军队,都知道有一个雷锋班,70多位历任班长,后来在全国各地都是县级以上的干部,这个环境很重要,近墨者黑,近朱者赤。创造公平公正的环境非常重要。所以我们在选人的时候,不看你的来历,不问你的学历,也不问你的资力,就看你的能力,你的能力水平还达不到一个层面,但是你有这个进取心,你有学习的能力,就会使用你,叫做偏高使用。我们现在80%以上的经理层都是靠竞选,这样用起来扎实。当然,你光用人,光管人还不行,还得培养人,所以在汇源我们把培养人作为一个福利,每年都要选一批人去出国,我们现在在清华、北大就读的不少,而且跟北师大联合,很多员工在家里复读,现在就可以边工作边学习。 许多人圆了大学的梦。所以说把员工培养成才是最大的幸福!
第三,靠优化环境,提高员工的依赖感,让他有一个家的感觉。企业跟一个小社会是一样的,有美有丑,你要把各种东西有机的融合在一起,创造一个小社会,优化自己的小气候。让他有一种安全感,只有这样才能真正把员工和企业放在一起,比如说为了适应员工施展自己才华的需要,我们每个月组织员工搞百问百答,每年每个月,而且专门设立一个奖项。一年下来收到员工问题上万条,奖励几百万,使员工的聪明才智得到了发挥。我们极力推行一种亲情文化、人文文化,有一个规定:每年的春节期间为“敬老月”,必须给家人写信,打电话,而且寄钱。父母都很荣耀,我们一年拿出1000万给员工父母发红包,每个父母500元现金和300元果汁。到山村里面,500块钱,就是很大一笔数目了,父母很自豪,这是我儿子,我闺女挣的,汇源给寄来的。每年把优秀员工的父母请到北京来,最多的时候是有一年五一,在工厂举办了一个很大的晚宴,120桌,全体员工和员工的父母在一起。有一位天津的退休干部跟我说,他的女婿女儿在汇源工作,他说我是一个共产党员,共产主义什么样,太遥远,我也说不清楚,社会主义是什么样的?我也说不清楚,但是我看到汇源那种场面,我觉得能达到这样就很幸福了。这是一种文化,汇源有很多,员工入职第一课就讲感恩的文化,三种人你不能忘,你的父母,你的老师,你的朋友,永远不能忘记,忘记就意味着背叛,还有很多不允许,不允许下级请上级,请了要罚款的。
我在部队有一个体会,我在部队当小干部的时候觉得压力小,干部越大压力越大,为什么呢?人情世故往来,太多了,到汇源没有这种感觉,我们2002年盖了一批宿舍楼,要搬迁,不允许任何人送礼,逮一个罚一个,最后公司出钱集体“温锅”。就是为了让员工从繁杂的人情世故中解脱出来,真正把精力用到工作中去,当然,现在社会年轻人压力很大,你作为公司应该给他解压,让他有一个有说话的地方,有一个反映困难,解决问题的地方,有一个施展才能的地方。
第四,就是要靠绩效留住他。用良好的待遇去留住人,提高他的成就感,人说到底还是要追求物质待遇的,你要创造好的条件。靠绩效导向,我们奖励也有很多,让他的价值得到体现。我们提倡五定四专:定岗位、定人员、定措施、定目标、定薪酬;专人、专心、专业、专家,让大家干的明白,干的愉快。
第五,靠履行社会责任,来提高员工的幸福感、成就感。一个人、一个企业都应该有社会责任,我觉得幸福不仅仅是一种索取,有时候付出也是一种幸福,能帮助别人,能为他人做事,这也是一种幸福。汇源这么多年来,我们光公益事业就超过3个亿了,我到汇源来,经历过98年的抗洪。07年哈尔滨缺水,我们连夜赶到哈尔滨。08年5月12号大地震,我们5月13号就赶到都江堰,然后把水、饮料送到现场,是第一个赶到救灾现场的北京企业。
回来以后员工响应捐款,最后董事长要求不要员工捐款,公司拿一笔钱,员工非常动情,为了表达我们自己的心意,最后还是有人捐了,捐款现场很感人,董事长在现场说:我们作为一个企业,作为一个人,在这个时候能为同胞做一点事,你不感觉到个人的价值吗,你不感觉到自己的成就嘛,你做得越多,就为他人做得越多。就在上一个月,我们到山东出差,董事长带领部分高管团队的成员在老家搞了一个捐款仪式。董事长个人拿出一千万,捐给家乡,专门用于支援新农村建设,把赵本山艺术团也请去了,演完以后董事长举办晚宴,坚持要跟员工家属,厂长家属在一起,员工亲属很感动。他们觉得董事长来招待他们,特别感动。所以靠事业成功,靠社会责任。来提高大家的成就感,百闻不如一见,希望大家有机会去汇源看一看。
新闻来源:金融界网站